Führungsstile und ihre Auswirkungen auf Unternehmen
Partnerschaftliche oder autokratische Führung als Wegbereiter? Welcher Führungsstil für Ihr Unternehmen geeignet ist und wie Sie ihn erfolgreich anwenden können.
Zahlreiche Wissenschaftler beschäftigen sich seit Jahrzehnten mit der Frage nach dem „richtigen“ Verhalten, das eine Führungskraft ihren Mitarbeitern entgegenbringen sollte. Bisher lässt sich nur relativ sicher sagen, dass der Führungsstil dazu beiträgt, die Unternehmensziele zu erreichen.
Wir haben für Sie die Vor- und Nachteile klassischer Konzepte zusammengefasst und um einen Ausblick auf moderne Ansätze ergänzt. Finden Sie heraus, welcher Führungsstil am besten zu den Bedürfnissen Ihres Unternehmens passt und was Sie bei der praktischen Anwendung beachten müssen.
Die klassischen Ansätze nach Lewin
Ein Führungsstil beinhaltet im Wesentlichen die Grundeinstellung und das daran orientierte Verhaltensmuster, mit dem man seine Führungsaufgaben gegenüber anderen wahrnimmt. Die Forschungsgruppe um den Psychologen Kurt Lewin identifizierte drei verschiedene Führungsstile, die heute als die klassischen Konzepte gelten.
Der autoritäre oder hierarchische Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungskraft klare Anweisungen gibt, die befolgt werden müssen. Dieser Ansatz propagiert eine alleinige „Befehls- und Definitionsmacht“ der Führungskraft und stellt die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den Hintergrund. Autoritäre Führung eignet sich am besten für Situationen, in denen schnelle Entscheidungen und entschlossenes Handeln erforderlich sind. Allerdings wird die gesamte Verantwortung auf eine Person übertragen, was häufig zu Fehlentscheidungen führen kann, da die Entscheidungsfindung unter autoritärer Führung eindimensional und wenig kreativ ist.
Der demokratische, kooperative oder partizipative Führungsstil ist geprägt von der Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitern. Die Delegation von Aufgaben, die Übertragung von Verantwortung und die Motivation der Mitarbeiter sind die wesentlichen Aufgaben der Führungskräfte. Die Mitarbeiter werden aktiv in den Entscheidungsprozess einbezogen, Kritik und Anmerkungen sind ausdrücklich erwünscht. Auf diese Weise werden die Eigeninitiative und die Kreativität der Mitarbeiter gefördert. Durch die Beteiligung kann der Entscheidungsprozess länger dauern und einen starken Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern auslösen.
Der Laissez-faire-Führungsstil beinhaltet eine weitgehende Handlungsfreiheit der Mitarbeiter, die ihre Aufgaben ohne das Eingreifen einer Führungskraft selbst gestalten. In diesem Fall werden die Mitarbeiter weder für Fehler sanktioniert noch können Sie bei Problemen mit der Hilfe des Vorgesetzten rechnen. Dies fördert einerseits die Kreativität und Selbständigkeit der Mitarbeiter. Andererseits kann eine fehlende Rollendefinition zu Planlosigkeit, chaotischen Zuständen und Rivalitäten führen. Der Laissez-faire-Führungsstil hat sich in zahlreichen Studien als am wenigsten effektiv erwiesen und findet daher in der praktischen Anwendung wenig Beachtung.
Fuehrungsstil
Die modernen Ansätze: Situatives und transformationales Führen
Den Stärken und Schwächen der klassischen Ansätze begegnet der situative Führungsstil, der die spezifischen Einflüsse des Umfelds und der Situation auf das Verhalten der Führungskräfte betont. Die zentrale Annahme ist, dass Mitarbeiter unterschiedliche „Reifegrade“ haben, nach denen der Führungsstil entwickelt werden sollte. Ein neuer Mitarbeiter braucht beispielsweise viel mehr Anweisungen als ein langjähriger Mitarbeiter mit ausgezeichnetem Fachwissen. Der Vorteil dieses Führungsstils liegt in seiner Flexibilität und der Anpassung an die Bedürfnisse des jeweiligen Mitarbeiters.
Der transformationale Führungsstil ist ein Ansatz, der in den letzten Jahren immer populärer geworden ist. Im Wesentlichen basiert dieses Konzept auf der Transformation von Werten und Einstellungen. Die Mitarbeiter sollen durch ihre egoistischen, individuellen Ziele für die Erreichung der langfristigen, gemeinsamen und übergeordneten Unternehmensziele begeistert werden. Transformationale Führungskräfte versuchen, ihre Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren, indem sie Visionen vermitteln, den gemeinsamen Weg zur Zielerreichung kommunizieren, als Vorbilder fungieren und die individuelle Entwicklung unterstützen. Auf diese Weise entwickeln die Mitarbeiter Vertrauen, Loyalität und Respekt gegenüber der Führungskraft. Untersuchungen haben gezeigt, dass dieser Führungsstil zu höherer Leistung und größerer Gruppenzufriedenheit geführt hat als andere Führungsstile.
Der „richtige“ Führungsstil für Ihr Unternehmen?!
Wenn es um Führungsstile geht, ist es fragwürdig, von „richtig“ oder „falsch“ zu sprechen. Wo der eine klare Ansagen und präzise Vorgaben braucht, fühlt sich der andere durch eine strenge Hand in seiner Kreativität eingeschränkt. Der autoritäre Führungsstil kann seine Wirkung ebenso verfehlen wie der demokratische Ansatz. Im besten Fall wird der Führungsstil kontinuierlich an die jeweilige Situation und den jeweiligen Mitarbeiter angepasst. Führungskräfte stehen vor einer besonderen Herausforderung, denn sie müssen ein intensives Gespür für ihr Umfeld entwickeln, um möglichst adäquat handeln zu können. Dies erfordert die Fähigkeit, sich auf wechselnde Rollen einzustellen und eine effektive Balance zwischen Motivator, Autorität, Koordinator, Dirigent und Coach zu finden. Der „richtige“ Führungsstil basiert also auf einem ständigen Abgleich der verschiedenen Anforderungen, die Kunden, Mitarbeiter und das Unternehmen an die Führungskraft stellen.
Auf Basis dieser Vorüberlegungen haben wir den Stil des „Balanced Leadership“ im Rahmen des Konzepts der „Gesunden Organisation“ konzipiert, das den „Prozess der Selbstführung und der sozialen Beeinflussung des Handelns anderer“ durch die Herstellung eines Gleichgewichts innerhalb und zwischen den drei Führungsebenen Selbstführung, Mitarbeiterführung und Unternehmensführung“ (Kallenbach 2016: 236f) beschreibt.
Fazit
Der „richtige“ Führungsstil hängt immer von der jeweiligen Situation in einem spezifischen Kontext ab. So kann ein autoritärer Führungsstil in bestimmten Fällen unwirksam und kontraproduktiv sein, während nur ein demokratischer Stil Wirkung entfalten kann und umgekehrt.
Der situative Führungsstil bietet einen ersten Ansatz, der den spezifischen Umständen Rechnung trägt. Der transformationale ist der einzige, der die übergeordneten Unternehmensstrukturen mit einbezieht und versucht, eine Konvergenz der Ziele zwischen Mitarbeitern und Unternehmen herzustellen.
Mit dem „Balanced Leadership Style“ stellen wir ein Konzept vor, das alle Führungsebenen einbezieht und ein gesundes Gleichgewicht zwischen diesen, den einzelnen Unternehmensdimensionen sowie dimensionsübergreifend schafft.